Всё о дисциплинарных взыскания в тк рф в виде замечания, выговора, увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде выговора | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Любые нарушения трудовой дисциплины должны сразу же пресекаться, в противном случае они входят в привычку. Про дисциплинарное взыскание в виде выговора пойдет речь в материале статьи.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора: общая информация

Работодатель имеет полное право наказывать сотрудников, если они совершили противоправные или виновные действия. Используется то дисциплинарное взыскание, которое соответствует тяжести проступка. Наиболее часто применяют выговор или замечание, но при систематических и серьезных нарушениях работодатель может увольнять сотрудника или группу лиц.

Наказания могут применяться только тогда, когда факт правонарушения был доказан.

При этом к дисциплинарным проступкам относится не только нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, но и должностной инструкции.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания подготавливается работодателем после того, как определена тяжесть проступка. Выговор может быть простым или строгим.

Обратите внимание

Перед тем как издавать приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно зафиксировать нарушение, доказать вину работника. Для этого потребуйте письменное объяснение случившегося, определите, есть ли уважительная причина, смягчающая наказание. Работник обязан дать письменный ответ в течение двух дней после требования, оформляемого в виде акта.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается на основании письменных объяснений работника. Наказание не может применяться, если не установлен факт нарушения или выявляются обстоятельства, повлекшие за собой проступок не по вине сотрудника.

Если по вине работника причинен материальный ущерб организации, он обязан полностью возместить его в добровольном или судебном порядке. В этом случае не всегда подготавливается образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание, так как иногда работодатель решает уволить работника по статье.

Работодатель имеет право применять выговор в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения. Если проступок был выявлен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, выговор накладывается в течение шести месяцев. При этом за один и тот же проступок работодатель не может применять разные взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора подготавливается только в том случае, когда работник продолжает трудиться в организации. Делать запись в трудовой книжке не следует, но она может вноситься в личную карточку сотрудника. Выговор действует на протяжении года с момента издания приказа.

Справка

Снять взыскание можно досрочно:

  1. по письменной просьбе работника;
  2. по решению работодателя;
  3. по письменному ходатайству руководителя подразделения, где работает провинившийся специалист;
  4. по письменному ходатайству профсоюза, если он имеется в компании.

Если образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания был составлен менее 12 месяцев назад, при этом работник вновь совершил проступок, работодатель имеет право его уволить и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Нужно отметить, что столь радикальные меры нерационально применять к специалистам редких профессий или имеющим очень высокую квалификацию. Законом хоть и предусмотрено увольнение, оно не является обязательной мерой.

Справка

Мнение Елены Карсетской, юриста, ведущего эксперта Системы Кадры

Увольняя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, убедитесь, что эти обязанности есть в трудовом договоре работника

От сотрудника можно требовать исполнять только те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах. Причем с этими документами сотрудника нужно ознакомить под роспись при приеме на работу (абз. 10 ч.

 второй ст. 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то суд может признать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей незаконным (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

Важно

В организациях, в которых не принято составлять образец дисциплинарного взыскания в виде замечания, а мелкие проступки не привлекают внимание руководителей, качество труда ухудшается. В последующем все большее количество сотрудников начинает совершать систематические нарушения, зная, что за это ничего не будет. Все это в целом влечет к уменьшению прибыльности, ухудшению репутации.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только кому-то одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Приказ о дисциплинарном взыскании: особенности подготовки документа

Если применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, образец приказа издается в одном экземпляре. Но как показала практика, целесообразнее снимать несколько копий с документа, в котором уже успел расписаться работник и руководитель. Первый экземпляр подшивается в наряд, второй — в личное дело, а третий передается сотруднику.

Работник обязан поставить свою подпись в документе в течение трех дней с момента его издания. Отчет ведется только в том случае, если сотрудник присутствует на работе, а не пребывает на больничном листе или не находится в отпуске. Если работник отказывается ставить свою роспись, нужно издать акт, в котором зафиксировать данное обстоятельство.

Сотрудник, посмотрев приказ о дисциплинарном взыскании, может отнести его образец в трудовую инспекцию с целью обжалования. Если работодатель незаслуженно привлек его к ответственности, наказание по решению уполномоченного лица снимается. Как правило, подобные ситуации возникают только при увольнении, когда работники хотят восстановиться в организации.

Отдельно нужно рассмотреть вопрос снятия выговора. В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим проступков. Соответственно, по истечении года взыскание отменяется автоматически без издания специального приказа. Если на работника налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба наказания.

Когда уже издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец), но работодатель решил отменить его, он составляет дополнительный документ, в котором отражает причину. Иногда сотрудники просят отменить наказание. Для этого они должны подготовить ходатайство, которое передается руководителю на рассмотрение. Снимать или нет выговор — решается индивидуально.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Назначая дисциплинарное взыскание в виде выговора, образец составляется с указанием всех необходимых реквизитов. На сегодняшний день не предусмотрено унифицированной формы, поэтому организации могут использовать типовые документы или подготавливать их самостоятельно. Проект визируется непосредственным руководителем, кадровым специалистом или управляющим структурным подразделением.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец заполнения

факт нарушения дисциплины;

время совершения или обнаружения проступка;

документы, являющиеся основой;

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Так как работодатель имеет право снимать с работника наказание, в некоторых случаях требуется подготавливать не образец приказа о дисциплинарном взыскании выговор, а документ о прекращении действия замечания. В нем отражается основная информация о том, почему снято наказание.

Справка

Образец приказа о дисциплинарном взыскании и его снятии включает:

  1. причину снятия взыскания;
  2. номер и дату приказа о наложении взыскания;
  3. основания снятия взыскания.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Работник, с которого было досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается невиновным в нарушении.

При последующих нарушениях дисциплины или невыполнении обязанностей по отношению к нему может вновь применяться наказание в виде выговора или замечания.

Руководители должны понимать, что систематические нарушения дисциплины могут быть следствием неправильного управления, поэтому нужно выявить причины и устранить их.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66838-distsiplinarnoe-vzyskanie-vygovor-17-m9

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание – это наказание сотрудника организации вследствие нарушения дисциплины, прописанной в локальных актах. При трудоустройстве каждый работник должен быть осведомлен с внутренними документами, причем это ознакомление подтверждается личной подписью.

Вследствие нарушений требований работодателя (не противоречащих законодательству) на работника может быть наложено взыскание, так как не наказанное нарушение может войти в привычку, виды которых регулируются трудовым законодательством для того, чтобы работодатель не выходил за рамки ТК РФ.

Рассмотрим какие взыскания могут быть наложены на работника в соответствии с ТК РФ.

Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий

Для нормального функционирования организации необходимо разработать локальные нормативные документы, которые предусматривают дисциплину труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для поддержания дисциплины на работе составляют внутренние акты.

ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 192, 193 отражает дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применять к своим работникам в зависимости от тяжести проступка, таких как:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение

Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя.

Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

И. Шкловец

К основным нарушениям трудовой дисциплины могут быть отнесены:

  • отсутствие на рабочем месте
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей, недобросовестность работы, невыполнение положений должностной инструкции
  • отказ или уклонение от медосвидетельствования, отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов без уважительных причин

Замечание как вид дисциплинарного взыскания

Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия.

В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание. Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания.

Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:

  • незначительное нарушение дисциплины труда
  • нанесение незначительного ущерба
  • совершение проступка впервые

Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, более строгая, чем замечание, и может быть основанием для последующего увольнения, то есть является «последним предупреждением».

В ТК РФ также не конкретизированы проступки, за которые работник получает выговор, но чаще всего работодатель налагает на сотрудника такую меру при условии, если в течение года уже применялось к работнику взыскание.

Выговор отличается от замечания незначительно, также не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора работником могут быть такие нарушения (на усмотрение работодателя):

  • значительное нарушение дисциплины
  • материальный ущерб (не крупный)
  • наличие предупреждений, замечаний в течение года

В ранее действовавшем КЗоТ была такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в действующем ТК РФ его нет, но такой выговор может применяться к некоторым категориями госслужащих.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Увольнение в виде прекращения трудовых отношения применяется работодателем как дисциплинарное взыскание вследствие серьезных нарушений дисциплины труда, к которым может быть отнесено множество нарушений по усмотрению работодателя:

  • наличие дисциплинарных проступков в течение года
  • прогул (отсутствие на работе более часов)
  • появление на работе в нетрезвом виде
  • разглашение коммерческой или государственной тайны
  • установления хищения, растрат, уничтожения имущества и т.д.
  • утрата доверия
  • аморальный поступок и т.д.

Работодатель редко применяет такой вид дисциплинарного взыскания, только при условии, что работника другим способом не исправить. Но все это должно быть правильно оформлено, потому что работник может обратиться в суд или инспекцию труда для того, чтобы опротестовать это решение.

Читайте также статью ⇒ Как оспорить дисциплинарное взыскание.

Читайте также:  Жалоба на страховую компанию по осаго: образец в рса, цб, фас, прокуратуру

Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Взыскание применяется к работникам организации на основании того, что имел место какой-либо проступок.

Привлечь к дисциплинарному взысканию может руководитель организации по своему усмотрению и соответственно, определить вид взыскания. Процедура привлечения должна быть соблюдена в соответствующей последовательности, в несколько этапов, к которым относятся:

  1. оформление документа, где отражается проступок (в форме докладной, акта и т.д.)
  2. получение письменного объяснения от работника, где указываются причины поступка
  3. акт об отказе дачи объяснения, если получен отказ в его отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
  4. принятие решения об уровне нарушения
  5. принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок
  6. подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом важно учесть то, чтобы в докладных, актах, объяснительных не было отражено субъективного мнения, а только подтверждаемые факты.

В приказе обязательно отражается:

  • факт обнаружения нарушения
  • время совершенного (обнаруженного) проступка
  • документы-основания для взыскания
  • вид применяемого взыскания

Важную роль здесь играет то, что работник может быть не согласен с наложение взыскания и подать в суд, поэтому важно правильное и последовательное оформление наложения взыскания.

Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания регулируется п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ и оформляется соответствующими приказами (распоряжением) работодателя, для чего применяется унифицированная форма N Т-8 или самостоятельно разработанная форма.

После издания приказа об увольнении с работником должен быть произведен окончательный расчет выплат по унифицированной форме N Т-61 Записка-расчет и производятся выплаты в день увольнения.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и выдается в последний день работы под подпись.

Также вносится запись в личную карточку (форма N Т-2) и работник также расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки.

Пример по увольнению работника за прогулы

Если работник регулярно опаздывает на 20-30 минут, и только при опоздании более чем на 4 часа ему вынесено взыскание в виде увольнения.

В этом случае, даже при правильном и последовательном увольнении работника суд может опротестовать вынесенное работодателем решение по причине того, что предыдущие опоздания не были зафиксированы, а проступок не является тяжелым.

И в этом случае работника нужно восстановить на работе и выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.

Сроки вынесения дисциплинарного взыскания

Докладная о проступке С момента обнаружения
Объяснительная работника 2 дня
Приказ и его исполнение о проступке 1 месяц с даты обнаружения проступка

Также важную роль играет срок действия вынесенного взыскания, который составляет 1 год, т.е. при отсутствии новы дисциплинарных проступков в течение года считается, что с работника автоматически снимается вынесенное наказание.

Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества

Часто работодатели игнорируют порчу имущества коллег, сотрудников другими сотрудниками. Но по этим основаниям работника, совершившего порчу чужого личного имущества, можно привлечь к дисциплинарной ответственности наравне с порчей имущества организации.

Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Можно ли применить взыскание к работнику, если он отказался прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу?

Ответ: Работодатель не имеет право применить взыскание к работнику в отпуске без сохранения заработной платы, если он оформлен на законных основаниях (приказом) за отказ прервать такой отпуск. ТК РФ ст. 125 регулирует отзыв работника из отпуска только с его согласия независимо от вида отпуска.

Вопрос №2: Можно ли применить взыскание к работнику, который разместил в СМИ информацию о деятельности организации? В правилах внутреннего распорядка предусмотрен такой пункт.

Ответ: Применение дисциплинарного взыскания будет неправомерным, т.к. размещение статей ущемляет конституционные права. Но если статья содержит коммерческую тайну, то ее нераспространение должно быть предусмотрено трудовым договором.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: http://online-buhuchet.ru/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-po-tk-rf/

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ.

Совет

Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст.

193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

Обратите внимание

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления.

Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Важно

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление объяснительной записки

Пример 2

Оформление докладной записки

Пример 3

Оформление акта

Пример 4

Пример 5

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «»

Источник: https://delovoymir.biz/poryadok-oformleniya-disciplinarnyh-vzyskaniy-na-rabotnika.html

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт.

Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка.

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Читайте также:  Досмотр транспортного средства: основание протокол правила досмотра автомобиля сотрудником дпс

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Срок действия дисциплинарного взыскания замечания

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Снятие замечания как дисциплинарного взыскания

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Совет

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/prikaz-o-nalozhenii-disciplinarnogo-vzyskaniya-v-vide-zamechaniya-obrazec/

Аннулирование дисциплинарного взыскания автоматически

В случаях, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину:

  • приходит на работу позже положенного времени;
  • уходит раньше окончания смены домой;
  • отсутствует долгое время в течение дня;
  • распивает спиртные напитки, употребляет наркотические или токсические вещества, либо появляется на работе под их воздействием, находясь в неадекватном состоянии, что мешает выполнению не только своих должностных обязанностей, но и нормальной работе окружающих.

Кроме того, подвергая в отдельных ситуациях жизнь и здоровье коллег по работе, либо людей, находящихся рядом неоправданному риску быть травмированными;

  • относится халатно к выполнению своих непосредственных обязанностей, что зачастую влияет на весь производственный цикл;
  • небрежно относится к имуществу предприятия;
  • прочих случаях недобросовестного отношения к работе,

руководство предприятия вправе привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Важно понять, что наложение взыскания направлено, прежде всего, на восстановление нормальных трудовых правоотношений и поддержание трудовой дисциплины всего коллектива сотрудников.

Перед тем, как принять решения о мерах наказания, в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ:

1. сделать замечание (обычно при незначительных однократных нарушениях дисциплины делается в устной форме);

2. объявить выговор (оформляется уже обязательно письменным распоряжением).

Работодатель должен выяснить причины, побудившие работника поступить именно таким образом, затребовав письменное объяснение.

Повторно совершенная провинность в период, когда не снято взыскание, чревато закончиться увольнением с записью в трудовой книжке о причинах прекращения трудовых отношений, не способствующих нахождению в скором времени новой работы в приличном заведении, где собственник вряд ли захочет в штате своих сотрудников видеть нарушителя дисциплины труда;

3. уволить за грубое нарушение, совершенное действиями или бездействием даже один раз или систематическое неисполнение своих обязанностей.

Но, даже применив одну из мер наказания (кроме увольнения) для того, чтобы стимулировать работника к нормальному исполнению своих обязанностей, работодатель не может бесконечно манипулировать тем, что у сотрудника уже есть замечание или выговор и при повторном инциденте с ним могут распрощаться.

Время действия взыскания за дисциплинарный проступок

Срок действия дисциплинарного наказания определен нормами ст. 194 ТК РФ:

  1. в течение одного года, при условии, что сотрудника за это время не привлекут повторно к ответственности за нарушение дисциплины труда или недобросовестное отношение к работе;
  2. досрочно:
    1. по инициативе самого работодателя;
    2. соглашению с заинтересованным работником по его обращению;
    3. ходатайству непосредственного начальника провинившегося сотрудника или представителя профсоюзной организации.

Стоит отметить, что привлечь к ответственности, то есть наложить взыскание, руководитель имеет право в течение одного месяца после выявленного факта допущенных нарушений, если само событие произошло не более полугода назад.

Исключением являются случаи, когда подтверждение недобросовестного отношения к своим служебным обязанностям обнаружено в ходе аудиторской проверки или ревизии хозяйственной деятельности организации. В таких ситуациях наложить взыскание можно, если после виновного действия (бездействия) не прошло двух лет.

Обратите внимание

Если в момент проведения проверки и выявления допущенных нарушений, виновный сотрудник находится в отпуске или болен, месячный срок, когда возможно привлечь к ответственности продлевается на этот период, пока работник не приступит к выполнению трудовых обязанностей.

Только после издания письменного распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания начинается отсчет срока его действия.

Когда и как взыскание снимается автоматически?

Если в течение года после издания приказа о привлечении к ответственности работник добросовестно исполнял свою непосредственную работу, не нарушал нормы трудового поведения и режим рабочего времени, утвержденные внутренними локальными актами, действующими в организации и законодательных актов в сфере трудовых отношений, взыскание считается снятым.

Никаких особых распоряжений по этому поводу делать нет необходимости.

Однако ответственный специалист за ведение кадровой документации сотрудников должен проследить, чтобы работник был восстановлен во всех своих правах по истечению года после наложенного на него взыскания, вне зависимости работает он в этот момент или находится в одном из видов отпусков (очередном, дополнительном, без сохранения заработной платы), в командировке или болеет.

Во многих организациях, утвержденными положениями об оплате труда или премировании работников предусмотрено, что во время действия взыскания, нарушивший дисциплину труда работник не может быть поощрен стимулирующими выплатами дополнительно к начисленной обязательной заработной плате.

Кроме того, продвижение по службе также зачастую зависит от имеющегося взыскания.

Только после его снятия может возобновиться срок, считающийся для возможного повышения в должности.

Как снимаются вынесенные выговора и сделанные замечания

Когда речь идет о снятии дисциплинарного наказания за совершенный проступок, важно понимать, что аннулируется автоматически через год только взыскание в виде замечания или вынесенного выговора.

Это правило распространяется лишь на тех сотрудников, кто не совершил новых нарушений дисциплины.

Если даже, например, за один месяц (день) до истечения годичного срока после издания приказа об объявленном выговоре за систематические опоздания, работник уйдет раньше времени с работы и ему будет сделано замечание, то отсчет срока действия дисциплинарного взыскания начинается сначала.

Важно

Увольнение за нарушение дисциплины не аннулируется,

Лишь, если работодатель допустил нарушение требований норм трудового законодательства в соблюдении порядка прекращения трудовых отношений, сотрудник может обратиться в судебные органы, оспаривая как указанные причины увольнения, так и законность действий руководителя.

И только по решению суда работника могут восстановить в прежней должности, отменив приказ об увольнении, либо изменить запись в трудовой книжке о причинах увольнения.

Оформление снятия взыскания

Никаких дополнительных приказов о том, что снимается действие год назад сделанного замечания или объявленного выговора издавать нет необходимости, поскольку этого не требует законодатель.

Письменное распоряжение о прекращении действия наложенного взыскания должно быть оформлено, если руководитель решит сам или по просьбе работника, его начальника или представительного рабочего органа снять взыскание досрочно.

В таком случае в приказе нужно указать:

  • личные данные сотрудника, привлекавшегося к ответственности за допущенные нарушения трудовой дисциплины или ненадлежащее исполнения (уклонение) выполнения своих обязанностей, занимаемая должность и структурное подразделение, где находится его рабочее место;
  • регистрационный номер и дату ранее изданного распоряжения о наложении взыскания;
  • причину снятия наказания и дату, с какого числа, месяца, года оно аннулируется.

Под личную роспись знакомят заинтересованного работника в течение трех дней с момента издания приказа.

Поскольку в трудовой книжке, отражающей все передвижения в процессе трудовой деятельности человека, не делают записи о наложении взыскания, то логично, что не вносят записи и о его снятии, как при досрочной отмене, так и в случаях автоматического аннулирования наказания.

Если же сотрудник в течение года, пока действует вынесенное дисциплинарное взыскание, прекратит трудовые отношения с предприятием, что у него было наказание за нарушение трудовой дисциплины, документально потенциальный работодатель не увидит нигде.

Как влияет совершение повторного проступка на снятие взыскания за нарушение дисциплины

Как мы уже упоминали, наложенное взыскание в виде выговора или замечания, если руководитель не счел нужным снять раньше установленного законом срока его действия, то есть в течение года после изданного распоряжения, будет аннулировано автоматически лишь при одном условии:

в течение одного года к работнику не возникнет претензий по вопросам нарушения с его стороны трудовой дисциплины или показателям результатов деятельности.

В таком случае, через год наказание снимется автоматически и считается, что работник не привлекался к ответственности.

Даже совершенный проступок через день после автоматически снятого взыскания считается первичным, и срок его действия исчисляется со дня издания приказа о наложении взыскания.

Если же работник, которому уже сделано замечание или вынесен выговор повторно нарушит дисциплину в течение одного года до автоматического снятия взыскания, срок считают со дня издания второго приказа.

Это относится и к тем ситуациям, если в течение этого года сотрудник переведен в другое структурнее подразделение одного предприятия или новую должность.

Не стоит забывать и о том, что повторное нарушение дисциплины чревато более серьезными последствиями, чем объявленный выговор и как следствие, лишение на год поощрительных выплат.

Совет

Основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ позволяют работодателю прекратить трудовые отношения с нерадивым работником даже за незначительный повторный проступок, поскольку сами меры наказания направлены на стимулирование сотрудников к добросовестному труду.

Читайте также:  Возмещение морального ущерба при дтп: образец иска взыскания ущерба с виновника

С записью в трудовой книжке, указывающей поводом, послужившим увольнению – неоднократное нарушение трудовой дисциплины, (пятый пункт ст. 81 ТК РФ) вряд ли послужит хорошей рекомендацией в поисках новой работы.

Источник: https://vse-o-trude.ru/annulirovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya-avtomaticheski/

Дисциплинарные взыскания

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, «О вооруженных силах России»), законами (к примеру, «О государственных служащих») и другими документами.

Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку.

Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: «замечание» звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине.

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул — серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия «прогул».

В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно.

Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос — а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель.

Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы.

Обратите внимание

А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания — замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным.

В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx

Источник: https://perlaw.ru/trudovoe-pravo/questions/disciplinarnye-vzyskaniya

Ссылка на основную публикацию